Al Pacino y el coaching de equipos

Queria compartir un fragmento de la pelicula ” Un Domingo cualquiera” en donde Al Pacino trabajo el coaching en el trabajo con equipos, tanto aplicable a equipos como a personas. Espero les guste y me den sus comentarios. Gustavo

Algunas voces en tu vida

la voz de la conformidad

La voz sumisa que habita en la zona de confort. En el fondo, es la parte de nuestro ser que nos resta con respecto a lo que podemos aportar de genuino: “El mundo ya está hecho, yo sólo tengo que llegar y adaptarme”. En el fondo, el conformista anhela un mundo en el que las cosas no cambien, por tanto, sin creadores, por favor!.
Somos cómodos, nos reconforta la comodidad. ¿Cuántas veces no descubrimos a nosotros mismos envueltos en diálogos internos, tratando de convencernos de que “si no está roto, para qué arreglarlo?”. Pero para ser creativos y originales tenemos que atrevernos a explorar nuestra zona de influencia desconocida, la zona de reto. Si no salimos del confort, nuestra vida se convierte en el día de la Marmota, lamentándonos siempre por resultados tan idénticos. La voz de la conformidad ..es tambien el de la oveja.

La voz del castigo

“El primer castigo del culpable es que su conciencia lo juzga”

Culpables, culpables y culpables… No nos merecemos las cosas, no somos dignos. Y mira, aún en el supuesto caso que consiguieras sortear todos los obstáculos anteriores y encontrar una salida, sencillamente, NO la mereces. Si queremos abrir puertas y ventanas donde hay muros, debemos saber que hay una voz en nuestro interior que no nos ayuda.
La idea básica contenida en el concepto de “creatividad” es la de libertad. Necesitamos libertad para romper las reglas, desafiar los canales y asumir riesgos, y el permiso de esa libertad nos lo tenemos que conceder nosotros mismos. Sintiéndonos encadenados a la culpa, al juicio extremo y al menosprecio por uno mismo, no podemos ejercer el proceso creativo.tigreyoveja

Las postergaciones y tu vida

Hola ..encontré este vídeo que realmente me parece muy interesante para que veas que pasa cuando te postergas, que significa postergarte , algunas cosas que te voy a detallar aquí:

“Cuanto tenga tiempo voy a …….”

“Cuando pueda voy a ………”

“Si mi jefe me deja……..”

Si elegís darte cuenta que estas diciendo  y queres ver mas te invito a que observes este vídeo y me dejes tu mensaje. Gracias!

Historias de victimas

En el bestseller El Mago de Oz, los autores presentan un modelo que ilustra el estado de responsabilidad en una organización, también aplicable a un área, departamento o equipo de trabajo, o simplemente a tu vida. Voy a hacer una distinción entre debajo y sobre la lineatigreyoveja

Cuando jugamos a buscar culpables, debajo de LA LINEA, los autores distinguen seis etapas del ciclo de la víctima:

Ignorar/negar: Las personas pretenden no saber que hay un problema, no reconocer que el problema los afecta o, inclusive, deliberadamente negar el problema.
No es mi trabajo: Esta frase es como la frase de cabecera de la persona irresponsable para justificar la inacción, muchas veces, su propia inacción. ¿Cuántas veces has escuchado esta frase en alguna discusión? Esta excusa ganó legitimidad en la era de la especialización de las tareas y de las descripciones detalladas de los puestos de trabajo, donde las personas se podían escudar en la descripción de su rol, para justificar su no involucramiento más allá de sus fronteras, inclusive con un problema claramente visible y una consecuencia que los afecta directamente. Para estas personas los objetivos del equipo, área u organización no son importantes, lo realmente importante es cumplir con la descripción del trabajo que le corresponde hacer.

Apuntar con el dedo: “Bueno, esto que sucedió no es mi culpa, deberían preguntarle al gerente de ventas.” En esta etapa del ciclo de la víctima, la persona busca desprenderse de toda responsabilidad frente a los problemas. Busca culpables a su alrededor, sean personas o departamentos o, inclusive, organizaciones completas.

Confusión/Dime que hacer: En esta etapa, la víctima alega confusión y falta de claridad para camuflar su irresponsabilidad. El razonamiento subyacente es: “si no soy capaz de comprender el problema, mucho menos seré capaz de hacer algo al respecto”. Otra cara del mismo comportamiento es solicitar instrucciones detalladas sobre lo que uno debe hacer, de forma tal de eliminar de uno mismo la responsabilidad de que esas acciones no generen el resultado esperado. Digamos, es buscar un culpable de manera anticipa-da.

Cúbrete : Más de una vez debes haberte cruzado con alguna persona que inventaba una gran historia frente a un hecho que no salía según lo esperado. Inclusive, esa historia se la creía! La parte curiosa es que algunas de estas historias son fabricadas luego del hecho, pero otras, son construidas anticipadamente, por las dudas, de que suceda algo malo. Así es cómo esta costumbre se incrusta en el seno de la cultura organizacional, donde se requiere todo bien documentado, se envían y guardan e-mails con el solo propósito de que si algo sale mal, uno pueda cubrirse. Otras veces las personas juegan este juego evitando estar en reuniones complicadas, huyendo de las situaciones comprometidas.

Esperemos y veamos: Esta instancia del ciclo de la víctima se da cuando las personas prefieren esperar y ver si un problema se soluciona solo, por arte de magia. Los autores del Mago de oz dicen, textualmente: “La etapa esperemos y veamos del ciclo de la víctima, a menudo se convierte en un pozo donde todas las soluciones posibles quedan ahogadas en un pantano de la inacción.”

Por encima de LA LINEA el juego que se juega es completamente diferente, es el juego de la responsabilidad.

Reconócelo – En el Mago de Oz, el león pensaba que él no posee coraje. Es necesario tener el coraje de ver lo que hay que hacer en tu equipo, departamento o empresa. ¡Tienes que ser capaz de dar un paso atrás y preguntarte ¿Qué es lo que nos está faltando?.

Aduéñate – El Hombre de Hojalata pensaba que no tenía corazón. Debes tener el corazón necesario para realmente adueñarte de tu posición, de tu tarea o proyecto y llevarlo a cabo hasta su finalización.

Resuélvelo – El Espantapájaros no creía que tuviera un cerebro. Se necesita el pensamiento crítico para resolver los problemas en cuestión. Recuerda – la misma forma de pensar que te metió en el problema, no te va a sacar de él. Cambia tu forma de pensar.

Hazlo – Dorothy no sabía cómo volver a Kansas. Sin embargo todo lo que tenía que hacer era “hacerlo”. El último paso, hacerlo, demuestra que tenemos que estar en acción constante para poder ver resultados.

Y vos donde elegís estar en tu vida?

El coaching y la gestión del cambio

Ya nadie se olvida de que la gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y supervivencia de las organizaciones. Ya lo decía Heráclito : “lo único que permanece es el cambio”. Por tanto, tiene mucho sentido preguntarse cuáles son las causas de este alto nivel de fracaso y qué se puede hacer para modificar el triste destino de tantos y tantos esfuerzos colectivos.

Algunos estudios muestran que , los proyectos de cambio que obtuvieron peores resultados fueron aquellos en los que sus líderes no fueron capaces de mantener la “energía de la organización” durante todo el proceso de cambio, con sus correspondientes consecuencias en términos de expectativas de las personas implicadas, su involucración, coordinación, agilidad, etc.

En cambio, las iniciativas de éxito consiguieron movilizar y sostener la energía del cambio, motivar a las personas hacia la materialización de la situación “soñada”. Contagiar el “sueño” a toda la organización y mantenerlo vivo durante todo el proceso, aumentando las emociones positivas (entusiasmo, esperanza, confianza) y reduciendo las negativas (ansiedad, confusión, frustración), parece que fue una de las principales claves del éxito en la gestión de dichos cambios.

Y es aquí donde puede entrar en juego el coaching. Porque el paralelismo entre coaching (especialmente de equipos) y consultoría de gestión del cambio es mayor de lo que algunos podrían pensar. En ambos casos, el fin último que se busca es el cambio en el cliente, bien sea un individuo o un sistema (grupo, equipo, organización, etc.). Si bien es cierto que los caminos por los que se llega a ese mismo destino son muy diferentes en consultoría que en coaching. La pregunta entonces es: ¿podemos importar algo de la “tierra” del coaching que podamos aplicar en el terreno de la consultoría y la gestión de los proyectos de cambio organizativo?

Yo opino que si : sin duda, los coaches podemos favorecer con nuestro enfoque, habilidades y herramientas, la gestión del proceso de cambio en las organizaciones. Especialmente en lo referente al manejo de esa energía, de ese “sueño de cambio”. Por ejemplo, podemos contribuir a la estrategia del cambio mediante la facilitación de dicho “sueño” y consciencia de la identidad del equipo ejecutivo. En la fase de liderazgo del cambio, podemos fomentar el aprovechamiento de la diversidad de la organización y uso de las habilidades de coaching para formar a los agentes del cambio. Así mismo, también podemos favorecer la adopción del cambio mediante la “democratización” del proceso de implantación y el trabajo de roles con la personas involucradas. Y finalmente, podemos apoyar la consolidación del cambio mediante el coaching de seguimiento y la gestión de los comportamientos tóxicos, entre otras posibilidades.

Estoy seguro que hay muchas más formas de apoyar el cambio organizativo desde el coaching. Y cualquier contribución que ayude a mejorar el destino habitual de los cambios organizativos debería, cuando menos, tenerse muy en cuenta.