Algunas voces en tu vida

la voz de la conformidad

La voz sumisa que habita en la zona de confort. En el fondo, es la parte de nuestro ser que nos resta con respecto a lo que podemos aportar de genuino: “El mundo ya está hecho, yo sólo tengo que llegar y adaptarme”. En el fondo, el conformista anhela un mundo en el que las cosas no cambien, por tanto, sin creadores, por favor!.
Somos cómodos, nos reconforta la comodidad. ¿Cuántas veces no descubrimos a nosotros mismos envueltos en diálogos internos, tratando de convencernos de que “si no está roto, para qué arreglarlo?”. Pero para ser creativos y originales tenemos que atrevernos a explorar nuestra zona de influencia desconocida, la zona de reto. Si no salimos del confort, nuestra vida se convierte en el día de la Marmota, lamentándonos siempre por resultados tan idénticos. La voz de la conformidad ..es tambien el de la oveja.

La voz del castigo

“El primer castigo del culpable es que su conciencia lo juzga”

Culpables, culpables y culpables… No nos merecemos las cosas, no somos dignos. Y mira, aún en el supuesto caso que consiguieras sortear todos los obstáculos anteriores y encontrar una salida, sencillamente, NO la mereces. Si queremos abrir puertas y ventanas donde hay muros, debemos saber que hay una voz en nuestro interior que no nos ayuda.
La idea básica contenida en el concepto de “creatividad” es la de libertad. Necesitamos libertad para romper las reglas, desafiar los canales y asumir riesgos, y el permiso de esa libertad nos lo tenemos que conceder nosotros mismos. Sintiéndonos encadenados a la culpa, al juicio extremo y al menosprecio por uno mismo, no podemos ejercer el proceso creativo.tigreyoveja

El coaching y la gestión del cambio

Ya nadie se olvida de que la gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y supervivencia de las organizaciones. Ya lo decía Heráclito : “lo único que permanece es el cambio”. Por tanto, tiene mucho sentido preguntarse cuáles son las causas de este alto nivel de fracaso y qué se puede hacer para modificar el triste destino de tantos y tantos esfuerzos colectivos.

Algunos estudios muestran que , los proyectos de cambio que obtuvieron peores resultados fueron aquellos en los que sus líderes no fueron capaces de mantener la “energía de la organización” durante todo el proceso de cambio, con sus correspondientes consecuencias en términos de expectativas de las personas implicadas, su involucración, coordinación, agilidad, etc.

En cambio, las iniciativas de éxito consiguieron movilizar y sostener la energía del cambio, motivar a las personas hacia la materialización de la situación “soñada”. Contagiar el “sueño” a toda la organización y mantenerlo vivo durante todo el proceso, aumentando las emociones positivas (entusiasmo, esperanza, confianza) y reduciendo las negativas (ansiedad, confusión, frustración), parece que fue una de las principales claves del éxito en la gestión de dichos cambios.

Y es aquí donde puede entrar en juego el coaching. Porque el paralelismo entre coaching (especialmente de equipos) y consultoría de gestión del cambio es mayor de lo que algunos podrían pensar. En ambos casos, el fin último que se busca es el cambio en el cliente, bien sea un individuo o un sistema (grupo, equipo, organización, etc.). Si bien es cierto que los caminos por los que se llega a ese mismo destino son muy diferentes en consultoría que en coaching. La pregunta entonces es: ¿podemos importar algo de la “tierra” del coaching que podamos aplicar en el terreno de la consultoría y la gestión de los proyectos de cambio organizativo?

Yo opino que si : sin duda, los coaches podemos favorecer con nuestro enfoque, habilidades y herramientas, la gestión del proceso de cambio en las organizaciones. Especialmente en lo referente al manejo de esa energía, de ese “sueño de cambio”. Por ejemplo, podemos contribuir a la estrategia del cambio mediante la facilitación de dicho “sueño” y consciencia de la identidad del equipo ejecutivo. En la fase de liderazgo del cambio, podemos fomentar el aprovechamiento de la diversidad de la organización y uso de las habilidades de coaching para formar a los agentes del cambio. Así mismo, también podemos favorecer la adopción del cambio mediante la “democratización” del proceso de implantación y el trabajo de roles con la personas involucradas. Y finalmente, podemos apoyar la consolidación del cambio mediante el coaching de seguimiento y la gestión de los comportamientos tóxicos, entre otras posibilidades.

Estoy seguro que hay muchas más formas de apoyar el cambio organizativo desde el coaching. Y cualquier contribución que ayude a mejorar el destino habitual de los cambios organizativos debería, cuando menos, tenerse muy en cuenta.