Tu zona de confort

Hola Gente: en este video queria compartir con uds la zona de confort, lugar donde viven y estan muchas personas y donde no hay nuevos resultados.

Coaching aplicado a tu empresa

Historias de victimas

En el bestseller El Mago de Oz, los autores presentan un modelo que ilustra el estado de responsabilidad en una organización, también aplicable a un área, departamento o equipo de trabajo, o simplemente a tu vida. Voy a hacer una distinción entre debajo y sobre la lineatigreyoveja

Cuando jugamos a buscar culpables, debajo de LA LINEA, los autores distinguen seis etapas del ciclo de la víctima:

Ignorar/negar: Las personas pretenden no saber que hay un problema, no reconocer que el problema los afecta o, inclusive, deliberadamente negar el problema.
No es mi trabajo: Esta frase es como la frase de cabecera de la persona irresponsable para justificar la inacción, muchas veces, su propia inacción. ¿Cuántas veces has escuchado esta frase en alguna discusión? Esta excusa ganó legitimidad en la era de la especialización de las tareas y de las descripciones detalladas de los puestos de trabajo, donde las personas se podían escudar en la descripción de su rol, para justificar su no involucramiento más allá de sus fronteras, inclusive con un problema claramente visible y una consecuencia que los afecta directamente. Para estas personas los objetivos del equipo, área u organización no son importantes, lo realmente importante es cumplir con la descripción del trabajo que le corresponde hacer.

Apuntar con el dedo: “Bueno, esto que sucedió no es mi culpa, deberían preguntarle al gerente de ventas.” En esta etapa del ciclo de la víctima, la persona busca desprenderse de toda responsabilidad frente a los problemas. Busca culpables a su alrededor, sean personas o departamentos o, inclusive, organizaciones completas.

Confusión/Dime que hacer: En esta etapa, la víctima alega confusión y falta de claridad para camuflar su irresponsabilidad. El razonamiento subyacente es: “si no soy capaz de comprender el problema, mucho menos seré capaz de hacer algo al respecto”. Otra cara del mismo comportamiento es solicitar instrucciones detalladas sobre lo que uno debe hacer, de forma tal de eliminar de uno mismo la responsabilidad de que esas acciones no generen el resultado esperado. Digamos, es buscar un culpable de manera anticipa-da.

Cúbrete : Más de una vez debes haberte cruzado con alguna persona que inventaba una gran historia frente a un hecho que no salía según lo esperado. Inclusive, esa historia se la creía! La parte curiosa es que algunas de estas historias son fabricadas luego del hecho, pero otras, son construidas anticipadamente, por las dudas, de que suceda algo malo. Así es cómo esta costumbre se incrusta en el seno de la cultura organizacional, donde se requiere todo bien documentado, se envían y guardan e-mails con el solo propósito de que si algo sale mal, uno pueda cubrirse. Otras veces las personas juegan este juego evitando estar en reuniones complicadas, huyendo de las situaciones comprometidas.

Esperemos y veamos: Esta instancia del ciclo de la víctima se da cuando las personas prefieren esperar y ver si un problema se soluciona solo, por arte de magia. Los autores del Mago de oz dicen, textualmente: “La etapa esperemos y veamos del ciclo de la víctima, a menudo se convierte en un pozo donde todas las soluciones posibles quedan ahogadas en un pantano de la inacción.”

Por encima de LA LINEA el juego que se juega es completamente diferente, es el juego de la responsabilidad.

Reconócelo – En el Mago de Oz, el león pensaba que él no posee coraje. Es necesario tener el coraje de ver lo que hay que hacer en tu equipo, departamento o empresa. ¡Tienes que ser capaz de dar un paso atrás y preguntarte ¿Qué es lo que nos está faltando?.

Aduéñate – El Hombre de Hojalata pensaba que no tenía corazón. Debes tener el corazón necesario para realmente adueñarte de tu posición, de tu tarea o proyecto y llevarlo a cabo hasta su finalización.

Resuélvelo – El Espantapájaros no creía que tuviera un cerebro. Se necesita el pensamiento crítico para resolver los problemas en cuestión. Recuerda – la misma forma de pensar que te metió en el problema, no te va a sacar de él. Cambia tu forma de pensar.

Hazlo – Dorothy no sabía cómo volver a Kansas. Sin embargo todo lo que tenía que hacer era “hacerlo”. El último paso, hacerlo, demuestra que tenemos que estar en acción constante para poder ver resultados.

Y vos donde elegís estar en tu vida?

El coaching y la gestión del cambio

Ya nadie se olvida de que la gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y supervivencia de las organizaciones. Ya lo decía Heráclito : “lo único que permanece es el cambio”. Por tanto, tiene mucho sentido preguntarse cuáles son las causas de este alto nivel de fracaso y qué se puede hacer para modificar el triste destino de tantos y tantos esfuerzos colectivos.

Algunos estudios muestran que , los proyectos de cambio que obtuvieron peores resultados fueron aquellos en los que sus líderes no fueron capaces de mantener la “energía de la organización” durante todo el proceso de cambio, con sus correspondientes consecuencias en términos de expectativas de las personas implicadas, su involucración, coordinación, agilidad, etc.

En cambio, las iniciativas de éxito consiguieron movilizar y sostener la energía del cambio, motivar a las personas hacia la materialización de la situación “soñada”. Contagiar el “sueño” a toda la organización y mantenerlo vivo durante todo el proceso, aumentando las emociones positivas (entusiasmo, esperanza, confianza) y reduciendo las negativas (ansiedad, confusión, frustración), parece que fue una de las principales claves del éxito en la gestión de dichos cambios.

Y es aquí donde puede entrar en juego el coaching. Porque el paralelismo entre coaching (especialmente de equipos) y consultoría de gestión del cambio es mayor de lo que algunos podrían pensar. En ambos casos, el fin último que se busca es el cambio en el cliente, bien sea un individuo o un sistema (grupo, equipo, organización, etc.). Si bien es cierto que los caminos por los que se llega a ese mismo destino son muy diferentes en consultoría que en coaching. La pregunta entonces es: ¿podemos importar algo de la “tierra” del coaching que podamos aplicar en el terreno de la consultoría y la gestión de los proyectos de cambio organizativo?

Yo opino que si : sin duda, los coaches podemos favorecer con nuestro enfoque, habilidades y herramientas, la gestión del proceso de cambio en las organizaciones. Especialmente en lo referente al manejo de esa energía, de ese “sueño de cambio”. Por ejemplo, podemos contribuir a la estrategia del cambio mediante la facilitación de dicho “sueño” y consciencia de la identidad del equipo ejecutivo. En la fase de liderazgo del cambio, podemos fomentar el aprovechamiento de la diversidad de la organización y uso de las habilidades de coaching para formar a los agentes del cambio. Así mismo, también podemos favorecer la adopción del cambio mediante la “democratización” del proceso de implantación y el trabajo de roles con la personas involucradas. Y finalmente, podemos apoyar la consolidación del cambio mediante el coaching de seguimiento y la gestión de los comportamientos tóxicos, entre otras posibilidades.

Estoy seguro que hay muchas más formas de apoyar el cambio organizativo desde el coaching. Y cualquier contribución que ayude a mejorar el destino habitual de los cambios organizativos debería, cuando menos, tenerse muy en cuenta.

3 cosas para cambiar a un estado emocional positivo

 Hola a todos/as!!! En cursos de coaching que brindo a personas y empresas , siempre me preguntan acerca de como poder cambiar mi estado emocional , o sea, como estar o salir de una emoción que me tiene y no se como salir..les comparto tres tips para que ponganen practica. Recuerda que un coach siempre es posibilidad para asistirte en un proceso de cambio. saludos, gustavo

1.-Observa tu lenguaje. Etiquetamos nuestras experiencias con nuestro lenguaje. Y esas etiquetas que establecemos nos afectan emocionalmente. No es lo mismo etiquetar una situación que enfrentamos como una “circunstancia”, un “problema” o una “crisis”. Dependiendo de lo que elijas te afectará más o menos emocionalmente. Toma conciencia de ello y elige cuidadosamente que es lo que te dices

2.-Busca a alguien positivo. Todos tenemos a nuestro alrededor o conocemos a personas entusiastas. Personas que irremediablemente cuando hablas con ellas te contagian su entusiasmo y pasión por la vida. Llama a una de esas personas. Charla con ella. Empápate de su actitud. Esa simple charla hará maravillas para cambiar tu estado emocional.

3.-Hazte una pregunta positiva y poderosa . La mente humana funciona sencillamente haciéndose preguntas y respondiéndolas. Si tu te preguntas: ¿Porqué todo me sale mal? No te preocupes que tu mente se encargará de darte una buena serie de respuestas del tipo de “porque eres un descuidado, un inútil, un torpe…”, que lo único que van a hacer es situarte emocionalmente por los suelos. Sin embargo la solución a eso es tan sencilla como hacerte una nueva pregunta que sea mucho más positiva y efectiva. Si te preguntas por ejemplo: “¿Cómo puedo darle la vuelta a este reto y además disfrutar mientras lo hago?” Verás como tu mente empieza a buscar y encontrará respuestas para que comiences a enfocar en la dirección adecuada.

Quien sos en tu trabajo? Una victima o un protagonista?

Les comparto un video para que uds, saquen sus conclusiones de quien quieren ser en su vida, su trabajo, en la relación con sus amigos y familiares y en su pareja tambien!. saludos, gustavo.

2 conversaciones de coaching para ser una mejor persona

A menudo sentimos tanto miedo ante diversas situaciones que preferimos ocultarlas y no decir nada, pero unas sencillas preguntas desde la perspectiva del coaching, nos ayudarán en nuestras situaciones del día a día. Recordemos que el coaching no intenta formar ni ofrecer consejos, ya que parte de la idea de que el cliente tiene todos los recursos necesarios para conseguir sus objetivos.
Comparto algunos ejemplos de cómo se trabaja en las sesiones de coaching de crecimiento personal, que comprobarás que formulan preguntas potentes que hacen pensar al cliente sus propias acciones.

Quiero conocerme mejor
Es muy importante que busques la mejor manera de conocerte, aunque ya has pasado un buen camino haciéndolo no estará de más que reflexiones sobre tus motivos para esta cuestión:
¿Qué areas te interesan conocer aún más?
¿Crees que te dedicas suficiente atención? y ¿a tu crecimiento personal?
¿A qué nivel eres coherente con tus valores personales y cómo los cuidas?
¿Qué acciones vas a emprender para llevarlo a cabo y cuándo?

Quiero desarrollar habilidades de comunicación
Te sugiero que para que puedas conseguir el objetivo, de desarrollar habilidades de comunicación, investigues por Internet y literatura especializada. Te aconsejo que empieces prestando atención a estas herramientas de la comunicación: escucha, asertividad y empatía. Además analiza tus respuestas ante las preguntas que te voy a formular:
¿Con qué habilidades cuentas actualmente, que nivel de satisfacción tienes?
¿Cómo puedes aprovechar mejor tus dones y habilidades naturales?
¿Cómo van a mejorar tus relaciones con esta formación?, ¿De qué manera puedes conseguir lo que quieres para tu desarrollo personal?
¿Cuándo lo vas a poner en marcha?

Estas lineas son para que veas , quien sos y quien queres ser?

Coaching , aprendizaje y retencion del talento

Gente: Los invito a participar de esta charla que estaré dando este martes 27 de Mayo en el Centro Cultura Fontanarrosa a las 8.30 hs , es libre y gratuita . En el pie de la nota encontraran el link a la pagina web del Foro latinoamericano de Desarrollo Sostenible.

Coordinación: Juan Carlos Chiri. Asociación Dirigentes de Empresa Rosario.

Disertantes: Juan Carlos Chiri. Gerente de Relaciones Institucionales de la Asociación Dirigentes de Empresa Rosario – Director Ejecutivo de la Consultora FORSE (Formadores en Responsabilidad Social Empresaria).

Gustavo Manuel Oliver. Titular de la Consultora Desarrollo MKT. Director Ejecutivo de  la Consultora FORSE (Formadores en Responsabilidad Social Empresaria). Licenciado en Comercialización y Coach Ontológico.

Resumen: Brindar un horario laboral flexible, extender la licencia por maternidad, ofrecer la posibilidad del teletrabajo, poner a disposición permisos para hacer trámites, promover la paternidad responsable; son algunas de las iniciativas que una empresa puede impulsar para propiciar un entorno que facilite la conciliación entre la vida laboral y familiar de su público interno. Se trata de una tendencia global, cada vez más demandada (y valorada) por los colaboradores, que también está presente en nuestro país. Además, esta tendencia apunta, fundamentalmente a la atracción y retención del talento, en un mercado laboral en el que ya ha comenzado la guerra por llevarse a los mejores talentos. Colaborar con los empresarios a que se tomen el tiempo para entender exactamente cuáles serán  sus requerimientos de talentismo no sólo ahora sino también dentro de cinco o diez años y alinear estrechamente la estrategia para el talento con la estrategia empresarial. Por lo tanto, tendrán que ser más ágiles en lo que se refiere a cómo atraen, desarrollan y retienen a sus empleados.

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